. Эдгээр талууд угаасаа нэг нь нөгөөгөөсөө хараат хамааралтайн дээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаар ажилтан (ажил олгогчоос хамааралтай, түүнээс хараат тал юм) нь хууль зүйн хувьд ажил олгогчийн мэдэлд ордог. Энэ бүхнээс үүдэн тэдгээр талын хооронд хууль зүйн зохих тэнцвэр буй болгох зорилгоор төр оролцох гол хэлбэр Хөдөлмөриин хуулийг батлан мөрдүүлж буй явдал билээ.
Хөдөлмөрийн тухай хуулиар ажилтанд илүүтэй эрх олгон түүнийг нь баталгаажуулсан зохицуулалтуудыг тогтоож өгдөг. Үүний нэг нь хөдөлмөриин гэрээ байгуулах үед ажилтны эрхийг хангаж хамгаалах зорилгоор хуульд зориуд тусгагдсан хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр заавал байгуулах явдал юм. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах гэдэг нь иргэн ба түүний ажиллах хүчийг ХӨЛСЛӨН авах ажил олгогч хоорондоо Хөдөлмөрийн тухай хуулиар тогтоосон шаардлагуудад хатуу нийцүүлэн тохиролцох үйл ажиллагаа билээ. Гэтэл өнөөгийн практикт ажил олгогч нь иргэнтэй амаар тохирч түүнийг ажилд авах нь түгээмэл болж хэвшжээ. Гэтэл амаар тохирсныг хууль зүйн хувьд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан гэж үздэггүй билээ.
Улс орны хөгжлийн шинэ нөхцлийг харгалзан 1991 онд баталсан Хөдөлмөрийн хуульд хөдөлмөрийн гэрээг заавал бичгээр байгуулж байх заалт анх тусгагдаж энэ нь одоо үйлчилж буй хуульд ч уламжлагдан үлдсэн. Ийнхүү гэрээг заавал бичгийн хэлбэрээр байгуулах нь ажилтан, ажил олгогч хэн алины нь эрх хууль ёсны ашиг сонирхолд эерэг нөлөөтэй юм.
Гэрээг бичгээр байгуулсны үр дүнд талуудын тохиролцоо баримтжин үлдэх бөгөөд хожим эрхлэх ажил, үүрэг, цалин хөлс зэрэг гэрээнд зайлшгүй байх нөхцлүүдийн талаар маргаан үүсвэл эрх бүхий этгээд маргааныг шийдвэрлэхэд уг баримт нотлох хэрэгсэл болно. Түүнчлэн ажил олгогч гэрээ байгуулснаас хойшхи шатанд огт хэлэлцэж тохироогүй ажил үүргийг ажилтнаар гүйцэтгүүлэх, тохирсон ажил үүргээ гүйцэтгүүлсэн ч өгвөл зохих цалин хөлсөө бүрэн олгохгүй байх зэрэг зөрчил их гардаг. Харин энэ үед бичгээр хийгдсэн хөдөлмөрийн гэрээ нь уг асуудлыг хууль зүйн дагуу шийдвэрлэхэд нөлөөтэй. Эдгээрээс үүдэн хөдөлмөрийн гэрээг заавал бичгээр хийх журам тогтоогдсон гэж үзэж болно. Хөдөлмөрийн гэрээ бичгээр байгуулагддаг болсноос хойш 10 илүү жил өнгөрч байгаа ч одоо хэр энэ журам ажил олгогчдын үйл ажиллагаанд нэг мөр болж хэвшихгүй байна. Иймд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж буй аль ч тохиолдолд уг гэрээгээ бичгийн хэлбэрт оруулж хууль зүйн талаас хэлбэршүүлдэг болгоход гэрээний талууд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн биелэлтэд хяналт тавих үүрэг бүхий төрийн ба төрийн бус байгууллага, албан тушаалтан хэн аль нь анхаарлаа хандуулах ёстой.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21 дүгээр зүйлд гэрээ байгуулагдсанд тооцогдох, гэрээ хүчин төгөлдөр гэж тооцогдох гэсэн харилцан холбоотой ч агуулга, хууль зүйн үр дагавраа-раа ялгаатай хоёр ойлголт зэрэг тусгагдсан байдгийг тэр бүр анхаардаггүй. Үүнээс болж амьдралд бичгээр хийгдсэн хөдөлмөрийн гэрээ нь хууль зүйн хувьд ямар ч учир холбогдолгүй цаас болох явдал ч цөөнгүй байна. Хөдөлмөрийн хэлэлцэн гэрээг бичгээр байгуулна гэдэг нь ажилд орж буй иргэн, ажил олгогч хоорондын ажил үүрэгтэй холбогдсон тохиролцоог цаасан дээр бичиж буулгах төдий ойлголт бус юм. Харин талууд Хөдөлмөрийн тухай хуулиар урьдчилан тогтоосон нөхцлүүдийг хэлэлцэн тохирч улмаар тухайн үед эрхлэх ажил үүрэг, хөдөлмөрийн нөхцөл болон ажил олгогчийн үйл ажиллагаа, эд хөрөнгийн бодит бололцоо зэрэг хүчин зүйлсийг харгалзан бусад нөхцлийг бас нэмж тохирох замаар байгуулсан гэрээг бичиж баримтжуулахад гол агуулга нь илэрнэ. Гэтэл практикт ажил олгогч, өөрт тохируулсан нөхцлүүдийг тусгасан загварыг дангаараа гаргаж, түүндээ ажилд орж буй иргэний гарын үсгийг л зуруулснаар гэрээг бичгээр байгуулсан гэж тооцож байна. Тэгвэл Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21 дүгээр зүйлийн 1-д ажил, албан тушаал, эрхлэх ажил үүрэг, үндсэн цалин, хөдөлмөрийн нөхцөл гэсэн 4 нөхцлийг хөдөлмөрийн гэрээний гол нөхцөл гэж заагаад 21.1.2-т эдгээр гол нөхцлийн аль нэгийг тохироогүй бол гэрээ байгуулсанд тооцохгүй гэж заажээ. Иймд хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулна гэдэгт бичиг цаасан дээр хэлбэршүүлэх төдий үйлдэл бус, харин хуульд заасан дээрх 4 нөхцлийн талаар иргэн ажил олгогч хоорондоо тохирч нэгдсэн нэг тохиролцоонд хүрч улмаар түүнийгээ сая бичгийн хэлбэрт оруулах ёстой.
Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлүүд нь түүний талуудын харилцан эдлэх эрх, хүлээх үүрэг, хариуцлагыг тодорхойлж улмаар эдгээрийг хэрэгжүүлэх арга замыг нарийвчлан тогтоож байдгаараа хууль зүйн ач холбогдол нь илэрхийлэгдэнэ. Иймд хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлүүд аль болох нарийн, тодорхой байх нь зүйтэй. Ингэхдээ иргэн ба ажил олгогчийн тохирч гэрээндээ тусгах нөхцлүүдийг хууль зүйн учир холбогдлоор нь гол ба нэмэгдэл нөхцөл гэж зааглаж үздэг. Үүний арга зүйн ач холбогдол нь хэрвээ талууд гол нөхцөл гэж Хөдөлмөрийн тухай хуульд тодорхойлсон нөхцлүүдийн аль нэгийг тохирч гэрээндээ тусгаагүй л бол гэрээ байгуулагдсанд тооцогдохгүй болдогт оршиж байна. Гол нөхцлөөс бусад нөхцлийг тохирч гэрээндээ тусгах эсэх нь талуудын үзэмжийн хэрэг юм. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21 дүгээр зүйлийн 21.2 дахь заалт ёсоор талууд гол нөхцлүүдийн аль нэгийг тохироогүй бол гэрээ байгуулагдсан гэж тооцогдохгүй.
Харин хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21 дүгээр зүйлийн 21.7-д гэрээ нь талууд гарын үсэг зурсан өдрөөс хүчин төгөлдөр болно гэсэн өөр нэг заалт байх юм. Энэ нь иргэн ба ажил олгогч дээр дурьдсан гол нөхцлүүдийг заавал тохирохоос огт өөр учир холбогдол, үр дагавар бүхий ойлголт билээ. Тухайн заалт нь хөдөлмөрийн гэрээг заавал бичгийн хэлбэрээр байгуулах шаард-лагыг гэрээний та-луудад тавьж буй хэрэг юм. Ийнхүү гэрээг байгуулах, байгуулсан гэрээ нь хүчин төгәлдер болох гэсэн хоёр өөр ойлголт Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21 дүгээр зүйлд зэрэг тусгагджээ.
Монгол Улсын Үндсэн хуулийн 5 дугаар зүйлийн 1-ийн 4-дэх хэсэгт зааснаар Монгол Улсын Дээд шүүх Үндсэн хуулиас бусад хуулийг зөв хэрэглэх талаар албан ёсны тайлбар гаргах эрхтэй билээ. Энэ эрхийнхээ дагуу Хөдөлмөрийн хуулийн зарим зүйл, заалтын талаар 2000 онд Улсын Дээд шүүхийн гаргасан 259 дүгээр тогтоолд Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулах тухай Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21 дүгээр зүйлийн 21 дэх зүйлийн заалтыг тайлбарласан байна. Ингэхдээ хөдөлмөрийн гэрээний гол нөхцлийн талаар ажил олгогч болон ажилтан амаар тохиролцон ажил үүрэг гүйцэтгэжэхэлсэн байсан ч хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан гэж үзэхгүй гэж тайлбарлажээ. Энэхүү тайлбарыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21 дүгээр зүйлийн 21.2-т буй Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үед талууд энэ хуулийн 21.1-д заасан гэрээний гол нөхцлийн аль нэгийг тохироогүй бол Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсанд тооцохгүй гэсэн заалттай харь-цуулж үзвэл Улсын Дээд Шүүх хуулийн дээрх заалтын агуулгыг өөрчилж тайлбарласан гэж үзэж болохоор байна.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21 дүгээр зүйлийн 21.2-т буй заалт нь ажилд орох гэж буй иргэн, ажил олгогч хоорондоо ажил, албан тушаал, эрхлэн хийх ажил үүрэг, үндсэн цалин, хөдөлмөрийн нөхцөл гэсэн дөрвөн нөхцлийн аль нэгийг ярьж тохирохгүй орхигдуулчихвал тэдний хоорондын тохиролцоог хөдөлмөрийн гэрээ гэж үзэхгүй, хөдөлмөрийн гэрээний харилцаа, тогтоогдоогүй гэж үзнэ гэсэн утгыг илэрхийлж байна. Тэгвэл Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21 дүгээр зүйлийн 217-д буй хөдөлмөрийн гэрээ нь талууд гарын үсэг зурсан өдрөөс хүчин төгөлдөр болно гэсэн заалт нь 21.2 дахь заалтаасаа огт өөр агуулгыг илэрхийлж байгаа юм. Энэ заалт ёсоор иргэн ба ажил олгогч талууд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21 дүгээр зүйлийн 21.1.1-1.4-т тусгагдсан дөрвөн гол нөхцлийн талаар нэгдсэн тохиролцоонд хүрч амаар тохирсон ч уг тохиролцоогоо бичгийн хэлбэрт оруулаагүй (талууд гарын үсэг зурах үйлдлээс хөдөлмөрийн гэрээ бичгээр хийгдэх ёстой гэсэн ойлголт бий болж байна) бол амаар тохирсон уг тохиролцоо хууль зүйн төгөлдөр шинжтэй болж чадахгүй юм. Харин Улсын Дээд Шүүх 21 дүгээр зүйлийн 21.2, 21.7 дахь заалтуудын агуулгыг өөр хооронд нь хольж нийлүүлэн тайлбарласан. Учир нь, Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, уг гэрээ хүчин төгөлдөр гэдэг нь хоорондоо холбоотой ч, тус тусдаа бие даасан хоёр өөр ойлголт юм. Иймээс ч хууль тогтоогч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21 дүгээр зүйлдээ хоёр өөр заалтад ялган заажээ.
Хуулийн 21 дүгээр зүйлийн 21.2 дахь заалт бол хэдийгээр талууд хооронд ажиллах хүчний талаар тохиролцсон ч уг тохиролцоог хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан гэж тооцогдохгүй болох үндэслэлийг заажээ. Ийм үндэслэл нь хөдөлмөрийн аль ч гэрээнд зайлшгүй тусгаж тохирох нөхцөл гэж хуульд урьдчилан тодорхойлсон гол нөхцлүүдээс орхигдуулж тохирох явдал юм. Харин 21 дүгээр зүйлийн 21.7 дахь заалт нь талуудын тодорхойлсон аман тохиролцоо буюу хөдөлмөрийн гэрээг хүчин төгөлдөр бус гэж үзэх үндэслэлийг тодорхойлж байгаа юм. Ийм үндэслэл нь иргэн
ба ажил олгогч Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан дөрвөн гол нөхцлийг бүгдийг нь хэлэлцэн тохирох, өөрөөр хэлбэл амаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээгээ бичгээр хэлбэршүүлээгүй явдал билээ. Ийнхүү талууд гэрээндээ хуулиар тогтоосон дөрвөн гол нөхцлийг бүгдийг тохирох үйл ажиллагаа болсон хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах гэсэн ойлголт нь уг тохиролцоогоо бичгийн хэлбэрт оруулах үйл ажиллагаа болох хөдөлмөрийн гэрээ хүчин төгөлдөр болох гэдэг ойлголтоос агуулга, үр дагавараараа ялгагдаж байгаа юм. Гэтэл хууль зүйн ийм ялгаатай ойлголтуудыг нэг мэт үзэж Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21 дүгээр зүйлд буй хоёр өөр заалтыг хооронд нь хольж нэг заалт болгон хутгаж тайлбарлажээ.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21 дүгээр зүйлийн 21.2-д буй заалт бол хөдөлмөрийн гэрээг агуулгын талаас нь харин 21.7 дахь заалт нь хөдөлмөрийн гэрээг хэлбэр талаас нь зохицуулж байгаа юм. Харин Улсын Дээд Шүүхийн 259 дүгээр тогтоолын 2 дахь заалт нь гэрээ байгуулах үйл ажиллагааг гэрээний хэлбэртэй холбож тайлбарласан, агуулга хэлбэрийг хутгасан, энд гэрээ хүчин төгөлдөр болох талаар хууль тогтоогчоос тавьсан шаардлагыг бүрмөсөн орхигдуулсан учир дутагдалтай байна.
Улсын Дээд Шүүхийн 259 дүгээр тогтоолын 3 дахь хэсэгт ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахгүйгээр ажилтнаар ажил үүрэг гүйцэтгүүлж байх явцад ажилтан үйлдвэрлэлийн ослын улмаас гэмтсэн, нас барсан, түүнчлэн ажилтанд зохих хөлс олгохгүйгээр хохироосон тохиолдолд маргааныг шүүх Иргэний хуулийн зохих зүйл, хэсгийг баримтлан шийдвэрлэж байвал зохино гэсэн тайлбар бий. Энэ нь үндсэндээ хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, гэрээ хүчин төгөлдөр болох ойлголтуудыг хольж тайлбарласан өмнөх заалттайгаа шууд холбоотой агуулгыг илэрхийлжээ. Тайлбар ёсоор бол талууд хэдийгээр хөдөлмөрийн гэрээний гол нөхцлийн талаар амаар тохирсон боловч үүнийгээ бичгээр хэлбэршүүлж гарын үсэг зураагүй л бол ажилтан ажил олгогчийн өмнө аман тохиролцоогоор хүлээсэн ажил үүргээ биелүүлэх явцдаа үйлдвэрлэлийн ослоос болж гэмтэн хөдөлмөрийн чадвар алдах буюу нас барвал ажилтан хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлэх үедээ хохирол хүлээсэнд
тооцохгүй гэж үзэх болж байна. Харин гэрээг бичгээр хэлбэршүүлсэн бол (дотор нь юу тохирсон, юуг тохирч тусгаагүй эсэхээс үл хамаарч) ажилтан өмнө дурдсан тохиолдлоор хөдөлмөрийн чадвар алдвал өөрт нь, нас барвал ар гэрийнхэнд нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 97 дугаар зүйлд заасан хэмжээний нөхен төлбөрийг олгох үүргийг ажил олгогчид сая бий болгож байна.
Хуулийг албан ёсоор тайлбарлах эрх бүхий субъект ийнхүү хуулин дахь хөдөлмөрийн гэрээний талаархи зүйл, заалтын агуулгыг хольж хутган өөр утгаар тайлбарласан нь хөдөлмөрийн харилцааны практикт багагүй бэрхшээлийг бий болгосон. Тухайлбал, МИАТ компани цахилгаанчны ажилд 19 настай залууг бичгээр гэрээг байгуулаагүйгээр авч ажиллуулах явцад ажил үүргзэ гүйцэтгэж яваад цахилгааны гүйдэлд цохиулан нас барсан тохиолдол 2 жилийн өмнө гарсан. Ар гэрийнхэн нь компаниас Хөдөлмөрлөх үүргээ бие-лүүлж яваад нас барсан-ыг нь харгалзан Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 97 дугаар зүйлд заасан нэг удаагийн нөхөн төлбөрийг нэхэмжилсэн ч бичгээр гэрээ байгуулаагүй байсан гэж шүүх үзэж нэхэмжлэлийг хангаагүй билээ. Тэгвэл хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулснаар сая хүчин төгөлдөр болох тухай заалт бодит байдлын хувьд ч, хууль зүйн хувьд ч ажил олгогчоос шууд хамааралтай тал болох хөлсний ажилтнаас л хамаарч хэрэгжинэ гэж үү?
Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулах нь ажилд орж буй иргэнээс бус, харин түүнийг ажилд авч буй тал, шууд хэлбэл аж ахуйн нэгж, байгууллагын толгойлох болон түүнд ажил үүргийн хувьд (техник талаасаа) туслах үүрэгтэй хүний нөөцийн асуудал эрхэлсэн албан тушаалтнуудын албан үүрэгт шууд багтаж байж сая хэрэгжих юм. Иймээс ч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 141 дүгээр зүйлийн 141.1.11 -т хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулаагүй тохиолдолд ажил гүйцэтгүүлсэн албан тушаалтныг 5000-20000 төгрөгөөр торгох тухай заалт зориуд тусгагдсан нь гэрээг бичгээр байгуулах заалт нь хөдөлмөрийн гэрээний талуудын алинд нь хамааралтайг шууд тодорхойлж байна. Харин ажилд орохыг хүсч ажил олгогчтой тохирох, хэлэлцэхээр ирж буй иргэн гэрээгээ өөрөө
бичиж, үйлдэх замаар хэзээ ч бичгийн хэлбэрт оруулж чадахгүй. Гагцхүү ажил олгогч л бичгээр үйлдэн хэлбэршүүлсний үндсэнд талууд гарын үсэг зурснаар сая уг гэрээ хүчинтэй болж заавал бичгээр байгуулах тухай заалт агуулгаараа хэрэгжинэ. Ийнхүү хөдөлмөрийн харилцааны сул дорой тал болох ажилтны эрх, ашиг сонирхлыг түүнээс огт хамаарахгүй, харин ажил олгогч талаас хэрэгжилт нь хамаарч хангагдах нөхцөл байдлаас болж хохироож байна. Энэ нь хууль тайлбарлагч тайлбарлаж буй тухайн хуулиараа зохицуулагддаг хөлсний хөдөлмөрийн харилцааны мөн чанарыг тооцож харгалзаагүйтэй шууд холбоотой гэж дүгнэж болох юм.
Хөдөлмөрийн тухай хуулиар зохицуулагдах хөлсний хөдөлмөрийн харилцаа бол эдийн засгийн хувьд нэг нь нөгөөгөөсөө хараат талууд хооронд үүсдэг, өөрөөр хэлбэл тэнцвэргүй талууд хооронд үүсдэг зүй тогтолтой билээ. Энэхүү тэнцвэргүй байдал нь гэрээг байгуулах, дуусгавар болох үед илүү тод илэрдэг. Гэтэл угаасаа тэнцвэргүй талуудын хоорондын харилцаанд ажил олгогчоос шууд хамаарч хэрэгжих үүргийг үл биелүүлснээс гарах сөрөг дагаврыг хараат буюу сул дорой талд үүрүүлж байгаад Улсын Дээд Шүүхийн 258 дугаар тогтоолын 2 дахь заалтын уршиг илрэх юм. Иймд уг заалтыг хууль тайлбарлагч засаж залруулахгүй бол нийгэмд зонхилох гол төрлийн хөдөлмөр болох хөлсний хөдөлмөрийн харилцаа тэнцвэржих бус, харин ч тэнцвэрийг улам алдагдуулж буй хэрэг болж байна.
Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулаагүй бол ажил үүргээ гүйцэтгэж яваад үйлдвэр-лэлийн осолд орж тахир дутуу болсон, эсхүл нас барсан, мөн ажил гүйцэтгэсэн цалин хөлсөө авч чадаагүй тохиолдолд үүссэн маргааныг Хөдөлмөрийн тухай хуулиар бус Иргэний хуулийн холбогдох зүйл, заалтаар шийдвэрлэнэ гэж тайлбарласан нь ажил олгогчид ашигтай энэ заалтыг аж ахуйн нэгж, байгууллага овжноор шүүрэн авч, орон тооны ажил үүргээ амаар тохирох төдийгөөр иргэдээр гүйцэтгүүлэх сонирхлыг эрхгүй бий болгож байна. Учир нь, бичгээр гэрээг хэлбэршүү-лээгүй байгаад ажилтан үйлдвэрлэлийн ослын улмаас эрүүл мэнд, амь насаараа хохирвол ажил олгогч нэг удаагийн нөхөн төлбөр болох 36 хүртэл сарын цалин олгох үүргээс чөлөөлөгдөнө, мөн цалин хөлсийг нь олгохгүй байгаад хожим шүүхэд хандан байж нөхөн олгуулах үед төрөл бүрийн нэмэгдэл зэргийг оруулахгүй, мөн нийгмийн заавал даатгах даатгалд ажил олгогч төлөх шимтгэлээс ч чөлөөлөгдөнө гээд олон талын ашиг ажил олгогчид гарч ирнэ. Гэтэл бичгээр өөрөө өөртэйгээ гэрээ байгуулахгүй л бол ажил олгогчтой амаар тохирсон гэрээгээ бичгээр болгоогүйнхээ төлөө ажилтны олок эрх хөндөгдөж байна. Үүнд, нэг удаагийн нөхөн төлбөр, авбал зохих цалин хөлсний бүрэлдэхүүнд багтах цалин нэмэгдлүүд, нийгмийн даатгалд хамрагдах эрх зэргийг дурьдаж болно.